TMA Talent Management im Bankensektor

Der Bankensektor befindet sich in Bewegung. Gerade in dieser Übergangsperiode ist es wichtig zu wissen, was für Talent man hat. TMA Method kann Bänken unter anderem dabei helfen, ihren Mitarbeitern einen Impuls nicht nur innerhalb, sondern auch ausserhalb der Organisation zu verleihen.

Der Bankensektor befindet sich in Bewegung. Gerade in dieser Übergangsperiode ist es wichtig zu wissen, was für Talent man hat. TMA Method kann Bänken unter anderem dabei helfen, ihren Mitarbeitern einen Impuls nicht nur innerhalb, sondern auch ausserhalb der Organisation zu verleihen.

"Wer eine Arbeit macht, die zu ihm gut passt, ist einfach glücklich", meint eine Personalchefin mit genug Erfahrung, um zu wissen, was richtig und was falsch ist. “Glückliche Menschen erledigen ihre Aufgaben mit viel mehr Energie und Vitalität. Das liegt im Interesse nicht nur der Mitarbeiter selbst, sondern auch der ganzen Firma. Befähigung ist eine der Säulen von dem strategischen Rahmen.”

Unabhängig denken

Talententwicklungsberater sind überzeugt: Arbeitsgeber sollen Talente der Mitarbeiter und Zusammensetzung der Teams genauer untersuchen, um begabte Menschen auf den richtigen Platz zu bringen, mit dem sowohl der Mensch als auch die Organisation zufrieden sind. Diejenigen, die bereits Erfahrungen mit TMA Methode gemacht haben, wissen, dass dieses Instrument einem viele Möglichkeiten und Vorteile bietet, wenn man es auf eine angemessene, strukturierte Weise anwendet. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass es kein Ziel an sich sein soll, sondern für eine Organisationsangelegenheit eignen muss.

Der Mehrwert von TMA Methode besteht darin, dass der Bericht und das anschließende Gespräch mit der Leitung den Menschen einen Einblick in ihr Wesen gibt. So wissen sie besser, was sie gut können und was ihre typischen Fehler sind. Außerdem wird gewährleistet, dass Leiter und Kollegen Bescheid wissen, wenn jemand eine geeignete Position besetzt. Da sieht man sofort, ob sein Potenzial genutzt wird. Viele Instrumente bieten einem keine Chance, unabhängig zu denken. Jeder ist aber auf seine eigene Art und Weise einzigartig, und jeder hat Talent. Das muss man verstehen.

Die Manager und die Personalberaterin der Bank waren von TMA Methode schnell begeistert, und nach einer erfolgreichen Pilotphase wurde auch mit anderen Mitarbeitern diskutiert. "Wir fanden es sehr vielseitig: Das Talent- und Motivation-Assessment kann man zum Beispiel für Mitarbeiteranziehung, Personalplanung und den persönlichen Entwicklungsplan (PDP) benutzen."

Eine 3 ist auch gut

Die Personalberaterin hatte das TMA-Assessment selbst ausprobiert, bevor sie es ihrem Team angeboten hat. So beschreibt sie ihre Erfahrung: “Es hat mir gut gefallen, dass der Bericht ganz sorgfältig und ausführlich erklärt wird. Als Managerin ist man es sich gewöhnt, Kompetenzen zu bewerten. Bei TMA geht es immerhin eher um Beweggründe. Und noch etwas: Wenn die Punktzahl bei 3 liegt, hält man das automatisch für was Schlechtes, während es in diesem Fall nur bedeutet, es ist auch ein Talent, das aber niedrig punktet, und es kann sich in Kombination mit einem “hohen” Talent als sehr gut erweisen. Ich habe zum Beispiel eine hohe Punktzahl in Konfrontation. Das ist nicht immer hilfreich, aber wenn man das von sich weiß, kann man entsprechend handeln. Andererseits punkte ich niedrig bei Dominanz, was bedeutet, dass ich schnell in Konfrontation gehe, kann mich aber ruhig und korrekt ausdrücken. Dank den neuen Erkenntnissen kann ich jetzt die Berichte meiner Mitarbeiter ziemlich gut "entziffern". Es gibt eine Menge Weisen, auf die man Benehmen interpretieren kann, ein Irrtum ist also durchaus möglich. Ist dennoch kaum der Fall, wenn man die Beweggründe der Person analysiert. "

Widersprüchliche Beweggründe

Teamleiter können ihre Kollegen besonders gut anleiten, denn sie wissen, was diesen besser passt. Die Personalberaterin erzählt: “Ich war nicht immer imstande, eine Kollegin zu verstehen. TMA hat gezeigt, dass sie zwei gegensätzliche Beweggründe hatte: sie brauchte Struktur, aber auch Vielfalt. Das hat sie zu einem inneren Kampf gebracht. Ich habe sofort verstanden, wieso ich sie manchmal nicht erfassen konnte, und konnte ihr endlich auf eine gezielte Weise helfen. In ihrem Fall bedeutete das Struktur zu bieten, aber gleichzeitig zu verhindern, dass sie den ganzen Tag das Gleiche macht. Das hätte ich vom Anfang an machen sollen, statt sie von a auf b plötzlich umschalten zu lassen. Die zweite Variante funktioniert einfach nicht mit ihr. "

"Ein anderer Kollege hatte die perfekte Zusammensetzung für eine Führungsposition," – setzt sie fort, - “Er hat beschlossen, seine Kenntnisse zuerst an einer anderen Filiale auszubreiten, bevor er sich nach einer Führungsposition umzuschauen begann, aber der Bericht hat ihm einen entscheidenden Schub in die richtige Richtung gegeben. Jetzt weiss er, dass er alles schafft. Es ist toll, jemandem zu helfen, es so weit zu bringen. "

Wertvoll durch Anwendung

Für einen anderen Berater kam das Talent- und Motivation-Assessment gerade richtig. “Ich war neugierig auf mich selber. Fragte mich ständig: was will ich, wie sieht meine Zukunft wohl aus? Es ist manchmal schwierig, selbst zu bestimmen, was für Stärken einer hat und was seine typischen Fehler sind. Und es ist ein ganz besonderes Gefühl, einen Bericht zu erhalten, wo das alles so deutlich und klar beschrieben ist.”

"Ich habe mich im Bericht wiedererkannt, und das hat mich auf neue Ideen gebracht. Damals wollte ich gerade Berater werden. Es hat sich herausgestellt, dass ich die nötigen Kompetenzen habe, also ist es mir gelungen. Dann habe ich mich auf meine Fehler konzentriert. Ich kann recht begeistert sein, aber das kommt nicht bei jedem Kunden gut an und ist also manchmal nicht so nützlich. Ich begann es dann in Gesprächen mit Kunden zu beachten. Es ist gut, über sich selber aus so einem Bericht zu erfahren, diese Erkenntnisse sind aber erst dann wertvoll, wenn man sie irgendwie anwendet.”

Der Berater benutzt Mitarbeiterberichte regelmäßig, zum Beispiel, bei den Gesprächen zu ihrem persönlichen Entwicklungsplan (PDP) und Zukunftsaussichten. “Man muss Dinge wiederkehrend tun, sonst verliert man sie aus den Augen. Junge Leute sollten es eigentlich in sieben Jahren wiederholen, um ihre Entwicklung einschätzen zu können.”

Sich selber “verkaufen”

Der Bankensektor hat in den letzten Jahren zahlreiche Schläge erlitten, und Umstrukturierungen dulden keinen Aufschub mehr. Auch jetzt sind Mitarbeiter von mehreren Firmen entlassen worden und müssen sich nun eine andere Stelle suchen. Unter diesen Personen sind auch Berater. “Jetzt benutze ich mein TMA, um den potentellen Arbeitsgebern meine Geschichte zu erzählen und mich selber zu verkaufen.”

Personalmanager beobachten sowas immer öfter. "In solcher Übergangszeit überlegen sich Menschen erneut, wie ihre Talente und Beweggründe sind und was sie damit machen können." "Die Aktivitäten ändern sich so sehr, manche Funktionen werden wegen Automatisierung abgeschafft, und ein neuer Ansatz erfordert neue Kompetenzen und Talente – dass es durchaus logisch ist, dass nicht jeder seine Position in der Zukunft behalten wird."

"Wir verstehen das," – fügt der Personalberater hinzu. – “Es ist schön, dass TMA unseren Mitarbeitern sich neu auszurichten hilft. Wird ein Neustart benötigt, schafft man das locker. Die Arbeit nimmt uns schließlich so viel Zeit, dass man vor allem so ein Arbeitsumfeld braucht, das ihm gut tut. Es ist wichtig, eine Arbeit zu haben, wo man seine Talente optimal einsetzen und weiterentwickeln kann.

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Berater

Als Berater leiten Sie Ihre Kunden durch den Implementierungsprozess von TMA Talent Management dabei gehen Sie von einer positiven Psychologie aus.

Unternehmen

Als Organisation möchten Sie die TMA-Tools für positive Psychologie und die TMA-Talentmanagementmethode in Ihrer eigenen Organisation implementieren.

Coaches

Als Coach glauben Sie an positive Psychologie, Talente und Möglichkeiten, die für die Kandidaten, die Sie coachen, einen Unterschied machen.

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